Carte BTP #2 : un « infalsifiable » gâchis

Silhouettes Ouvriers © Clip Art

Cette carte, générant coût et contraintes élevés1, spécialement pour les entreprises nationales, est donc supposée constituer un outil efficace pour « lutter contre le travail illégal, la fraude au détachement et plus généralement contre la concurrence déloyale ».

Mais que peut-on en attendre, réellement, en matière de fraude au détachement, où elle vient se superposer de façon très peu convaincante au dispositif existant, et de travail illégal où, nous le verrons, elle restera quasiment inopérante ?

Quant à favoriser la lutte contre la concurrence déloyale ? Si la fraude au détachement et le travail illégal en sont des composantes, le sujet est bien plus vaste et la « déloyauté » s’affranchira certainement sans peine du port dudit morceau de plastique, d’ailleurs générateur d’effets très pervers !

Instrument technocratique, la carte BTP paraît plutôt de nature à fournir belle vitrine et alibi à une grande part des abus qu’elle est censée permettre d’éradiquer, voire à les favoriser. Alors que d’autres dispositifs réellement efficaces sont prévus par le Plan national de lutte contre le travail illégal.

Fraude au détachement 

Le détachement temporaire de salariés par un employeur européen, permet à celui-ci de les envoyer dans un autre état de l’UE pour des missions à durées limitées.

Ce dispositif est régi par la Directive européenne 96/71/CE2 et, durant la mission, l’employeur est soumis partiellement aux règles du pays de destination soit3 :

  • les taux de salaire minimal;
  • les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos;
  • la période minimale de congé annuel payé;
  • les conditions de mise à disposition de travailleurs par l’intermédiaire d’entreprises  de travail intérimaire;
  • la santé, la sécurité et l’hygiène au travail;
  • l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Par contre, les dispositions du droit du travail du pays de destination relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail, la formation et la prévoyance ne s’appliquent pas : elles relèvent de celui du pays d'origine des salariés détachés, comme celles concernant la sécurité sociale.

Il apparaît alors immédiatement que la disparité entre les pays de l’UE en matière de charges sociales et la faculté de pratiquer des rémunérations au salaire minimal (le SMIC, en France) procurent, en toute légalité, un avantage conséquent (souvent de plus de 30%) à recourir à de la main-d’œuvre détachée en provenance de pays à faibles salaires et charges sociales.

Recours qui n’a cessé d’augmenter depuis 1996. Au point d’avoir « explosé » en France ces dernières années, pour atteindre plus de 500 000 salariés détachés enregistrés en 2017 (en hausse de 46% par rapport à 2016, hors transports)4, et d’être devenu un problème national5.

Mais il s'avère que nombre d’entreprises, donneurs d’ordre et maîtres d’ouvrages semblent ne pas se suffire des « avantages naturels » du détachement et fraudent.

Soit en ne respectant pas les règles en matière de rémunération, durée et conditions de travail, d’un salarié détaché régulièrement déclaré, soit… en s’abstenant purement et simplement de déclarer le détachement et, a fortiori, d’appliquer les règles ci-dessus.

Afin de faciliter les contrôles et la répression des fraudes au détachement, la réglementation française impose tout d’abord une déclaration préalable de détachement à l'unité territoriale de la Direccte du lieu où doit être effectuée la prestation.

Cette déclaration est effectuée par l’employeur étranger en utilisant le téléservice « Sipsi » du ministère du Travail6. L'employeur doit y préciser l'identité de tous les salariés qu'il souhaite détacher en France, qu'ils soient ressortissants de l'UE ou d'un autre État.

À cette déclaration s’ajoute l’obligation de désigner un représentant en France par écrit, en français, pour faire le lien avec l’Inspection du Travail et les agents de l’État.

Puis et surtout, celle de tenir à disposition de l’Inspection du Travail de nombreux documents :

  • document attestant de la régularité de la situation sociale de l'employeur (étranger) ;
  • autorisation de travail des salariés ressortissants hors UE, si l'employeur est établi hors UE ;
  • contrat de travail ;
  • bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent (pour un détachement de plus de 1 mois) ;
  • relevé d'heures de chaque journée travaillée ;
  • copie de la désignation du représentant en France ;
  • tout document attestant du droit applicable au contrat liant l'employeur et le donneur d'ordre ;
  • les documents attestant du nombre de contrats exécutés et du chiffre d'affaires réalisé par l'employeur ;
  • lorsque la durée du détachement est inférieure à 1 mois, tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale.

Ces documents doivent être conservés sur le lieu de travail du salarié détaché ou dans un lieu accessible au représentant désigné par l'employeur.

Dès lors, en cas de contrôle sur chantier, quelle amélioration peut apporter la détention par les salariés détachés de la « Carte BTP », salariés dont l’Inspection du Travail détient déjà la liste nominative et pour lesquels elle a un accès quasi immédiat aux contrats de travail, fiches de salaires et même aux relevés d’heures travaillées ?

Aucune.

Aucune, puisqu’en effet cette carte n’atteste que de l’identité (sommaire) du salarié, de l’entreprise utilisatrice et de sa date de délivrance1, soit de la régularité apparente de sa présence sur le chantier : tous éléments déjà renseignés dès la déclaration préalable dont disposent évidemment les contrôleurs et, de plus, accessibles sur le site SIPSI, en plus précis et en temps réel.

Et alors que, seuls, les documents cités plus haut permettront d’établir une quelconque fraude en matière de rémunération, horaires, etc.

Ainsi, dans le cas de détachement régulièrement déclaré, la « Carte BTP » s’avère non seulement inutile, mais aussi, comme nous le verrons plus loin, nuisible.

Et en l’absence de déclaration et des formalités subséquentes ?

Peut-on raisonnablement croire que ceux qui ont décidé sciemment de dissimuler intégralement leurs activités vont changer leurs pratiques du fait de l’avènement de la « Carte BTP » ? Et que cette carte permettra de mieux les déloger de leur dissimulation ?

Non, sans doute. Car celle-ci n’est certainement pas, à elle seule, de nature à changer leur détermination, tous risques pris. Ce qui est apparu très clair dans les propos recueillis de certains "employeurs" n'hésitant pas à faire travailler en toute clandestinité des ressortissants étrangers dépourvus de titres de séjour et, bien sûr, d'autorisation de travail. 

Tout juste conduira-t-elle à un renforcement de la dissimulation ou, pour ceux qui feraient « astucieusement » le pas, au mieux fournira-t-elle l’occasion d’une apparente « virginité » permise, à nouveau, par le « côté obscur » de ladite carte.

En substance, pour ce qui concerne le détachement, la « Carte BTP » ne fait qu’ajouter au dispositif existant une complication dont l’efficacité apparaît très douteuse, si ce n’est nulle.    

Que peut-il en être en matière de travail illégal, hors détachement.

Travail illégal

Ce qui vient d’être relevé à propos des fraudeurs déterminés reste certainement vrai pour les nationaux, tout aussi déterminés, pratiquant (notamment) de façon exclusive le travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d’activité ou par dissimulation d’emploi salarié, ou les deux.

Par définition, la Carte BTP concerne seulement le deuxième cas, défini par l’article L8221-5 du Code du travail, c’est-à-dire le fait, pour tout employeur :

  1. Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
  2. Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail
  1. Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Et il apparaît immédiatement que la Carte BTP est soit totalement simplement inopérante soit, pour le moins, inutile.

En effet, s’agissant de la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) : le traitement en est dématérialisé avec enregistrement des données dans le système informatique des URSSSAF, tout comme pour les comptes employeurs, lesquels sont accessibles en temps réel pour les contrôleurs dotés d’ordinateurs portables connectés, ce que les personnes confrontées à un contrôle ont pu constater.

Dès lors, il suffit que le contrôleur se connecte au système pour vérifier immédiatement si telle personne présente sur un chantier a bien fait l’objet d’une DPAE et cet accès aux fichiers et données des URSSAF doit être étendu, DSN incluse, dès cette année, aux agents de contrôle de l’Inspection du travail7.

Surtout, l’obtention de la Carte BTP est autonome, totalement indépendante de la DPAE et, pire, nous avons pu vérifier qu’elle peut être obtenue en l’absence de toute DPAE8 !

Il est donc clair que celle-ci est non seulement inutile pour s’assurer de la régularité de la situation d’un salarié au titre de la DPAE, mais peut aussi se révéler… trompeuse.

Enfin, il est également clair que cette carte ne saurait, par elle-même, fournir la moindre information valable (encore moins la moindre preuve) de régularité en matière de bulletin de paie, d’heures de travail, de rémunération, de déclarations sociales ou fiscales, tels que visés aux points 2 et 3 de l’article L8221-5, en quoi elle est manifestement totalement inopérante.

Cette « infalsifiable » carte n’est donc pas seulement inutile et inefficace, outre d’être contraignante et coûteuse, elle est aussi susceptible d’être trompeuse, comme on l’a vu dans le cas de la DPAE.

Surtout, de façon plus générale, elle est de nature à générer en pratique une pernicieuse présomption de régularité : « il a sa carte, donc il est en règle »… Alors que derrière celle-ci peut se cacher, en toute quiétude, une forêt d’irrégularités.

Alors qu’elle ressemble plutôt à un « infalsifiable » gâchis, n’est-il pas étonnant qu’elle soit si bien accueillie, au moins par une certaine fraction des entreprises et donneurs d’ordres du BTP ?

Henri RIUS

 

1 Lire Carte BTP #1 : un coûteux et contraignant gadget ? .
2 Directive 96/71/CE du 16/12/1996 et Directive 2014/67/UE du 15/05/2014 (dite d’exécution).
3 Travailleurs détachés (Commission européenne)
4
Bilan et mesures du Plan national de lutte contre le Travail illégal du 12/02/2018
5 Lire l’excellent article de Libération du 18/01/2017. Effectué en toute légalité, les modalités de recours au détachement ne sauraient être remises en cause autrement qu’au niveau des institutions européennes.
6 SIPSI
7 Plan national de lutte contre le travail illégal – Commission nationale interministérielle du 12/02/2018.
8 Dans le cas d’un salarié français, au moins.